الاشباع الوظيفي
التعريفات
قد تم تعريف حالة الاشباع الوظيفي بأنها حالة عاطفية ممتعة ناجمة عن استحسان المرء لوظيفته, انطباع الفرد الايجابى تجاه وظيفته، شعور الفرد تجاه وظيفته. وقد أشار وييس Weiss إلى الاشباع الوظيفي بأنها موقف قي حين أوضح إلى ضرورة تركيز الباحثون على جوانب التقييم المعرفية والتي تشمل التأثير (العاطفة), المعتقدات والسلوكيات. وقد بين هذا التعريف قدرة الأفراد على تكوين مواقف تجاه وظائفهم من خلال مراعاة مشاعرنا ومعتقداتنا وسلوكنا.'
التاريخ
وتعد دراسات هاوثورن واحدة من أكبر المقدمات لدراسة الاشباع الوظيفي. حيث أشارت تلك الدراسات (1924-1933)، تحت اشراف التون مايو بكلية هارفارد للأعمال، إلى العثور على آثار الظروف المختلفة (وأبرزها الحالة الايجابية) على إنتاجية العمال. وأظهرت هذه الدراسات في نهاية المطاف أن التغيرات البسيطة في ظروف العمل تعمل مؤقتا على زيادة الإنتاجية (تسمى تأثير هاوثورن). ووجد لاحقا أن هذه الزيادة نتجت، لا بسبب الأوضاع الجديدة، ولكن للعلم بمجرد ملاحظتهم. هذا الاكتشاف يقدم دليلا قويا على أن يعمل الناس لأغراض أخرى من الدفع، والتي مهدت الطريق أمام الباحثين في دراسة عوامل أخرى في الرضا الوظيفي.
وللإدارة العلمية (آكا توليريزم) تأثيرا كبيرا على دراسة الاشباع الوظيفي. فريدريك وينسلو تايلور '1911 كتاب، ومبادئ الإدارة العلمية، جادل بأن هناك واحدة أفضل وسيلة لأداء أي عمل معين المهمة. حيث يتعلق هذا الكتاب بالتغير قي فلسفة الإنتاج الصناعي، محدثا تغير من مهارات العمل اليدوى والبسيط وصولا لاتجاهات أكثر تقدما قي خطوط الإنتاج واجور العمل ولقد زادت الإنتاجية من جراء تطبيق الإدارة العلمية على الصناعات وذلك بسبب اجبار العمال على العمل بوتيرة أسرع. وعلى الرغم من حالة التعب وعدم الرضا التي انتابتهم، اهتم الباحثون بالاجابة على المزيد من الأسئلة حيال الاشباع الوظيفي. كما تجدر الإشارة إلى أن دابليو ال برايان، والتر ديل سكوت, وهوجو مونستربيرج قد طبقوا آليات العمل طبقا لنظرية تايلور.
وأشار البعض بأن التسلسل الهرمي للاحتياجات النظرية لماسلو، نظرية الدوافع، وضعت الأساس لنظرية الاشباع الوظيفي وفسرت هذه النظرية حاجة البشر لتلبية خمسة احتياجات أساسية في الحياة—الاحتياجات الفسيولوجية، واحتياجات الأمان، والاحتياجات الاجتماعية، وتقدير الاحتياجات الذاتية، وتحقيق الذات حيث يعتبر هذا النموذج بمثابة أساس جيد من خلاله استطاع الباحثون من تطوير نظريات الاشباع الوظيفي.
نماذج من الاشباع الوظيفي
نظرية التأثيريعتبر تصنيف إدوين ايه لوك لنظرية التأثير (1976) اشهرنموذج للاشباع الوظيفي. حيث تقوم تلك النظرية على الفرق بين ما يريده الفرد من خلال وظيفته وبين ما هو كائن بالفعل. كذلك، فإن نظرية تنص على أن كم واحد أحد وجوه القيم معين من مجالات العمل (مثل درجة من الاستقلالية في موقف (المعتدلين مدى ارتياح / راضين واحدة عندما تصبح التوقعات / أرين 'ر الحد. عندما يكون الشخص القيم وجها لوجه الخصوص على وظيفة، عن ارتياحه هو أكثر كثيرا، انعكس إيجابا (عندما توقعات استوفيت) وسلبا (عندما لا تلبى التوقعات)، مقارنة بواحد من الذين لا قيمة تلك الأوجه. ولمزيد من التوضيح, إذا ما قام أحد العاملين ولنفرض س بتقييم أحد جوانب عمله قي حين لم يكترث العامل ص مثلا, عندئذ يحقق العامل س درجة عاليه من الاشباع بمكانته قي عمله والتي تتطلب درجة عالية من الاستقلالية وبالطبع يكون غير مقتنع بمكانة دون التي يطمح إليها بالمقارنة مع نظيره ص.كما تؤكد تلك النظرية على التركيز على أحد الجوانب سيؤدى بطبيعة الحال إلى خلق شعور قوى بعدم الإشباع حيال تقييم العامل لأحد الجوانب أكثر من الحد الطبيعى.
نظرية الميول
تعد نظرية الميول أحد النظريات المعروفة قي مجال الاشباع الوظيفى. بل هو نظرية عامة للغاية يوحي بأن الناس قد التصرفات الفطرية التي تسبب لهم لديهم ميول نحو تحقيق مستوى معين من الارتياح، بغض النظر عن وظيفة واحدة. هذا النهج أصبح ملحوظا تفسير الرضا الوظيفي في ضوء الأدلة على الرضا الوظيفي تميل إلى أن تكون مستقرة على مر الزمن وعبر المهن والوظائف. كما أكد الباحثون على أن التوائم المتطابقة لديهم نفس مستويات الاشباع الوظيفى.
ويعد نموذج التقييم الذاتى للجوهر أحد أهم النماذج التي تضيق نطاق نظرية الميول, والتي عرضها تيموثى ايه جادج عام 1998. القاضي القول بأن هناك أربعة كور التقييمات الذاتية التي تحدد واحد للتخلص من نحو الرضا الوظيفي : احترام الذات، والذات العامة والفاعلية، موقع السيطرة، والعصابية. وتقر هذه النظرية على أن المستويات العليا من احترام الذات (قيمة المرء بذاته) وفاعلية الذات العامة(ايمان المرء بقدراته) يؤديان إلى مزيد من الاشباع الوظيفى. بالإضافة إلى امتلاك الفرد بقوة تحكم داخلية(ايمان المرء بالسيطرة التامة على مجريات حياته, مواجها ضغوط الحياة الخارجية التي تسيطر بطبيعة الحال على الحياة) يؤديان بالضرورة إلى مزيد من الاشباع الوظيفى. وأخيرا, تؤدى مستويات العصابية المنخفضة إلى مزيد من الاشباع الوظيفى.
نظرية العاملين (نظرية الصحة العامة الدافعية)
تفسر نظرية فريدريك هيرتزبرج (التي تعرف باسم نظرية الصحة العامة الدافعية) الاشباع والدافعية قي بيئة العمل. حيث ترتبط تلك النظرية بالاشباع وعدم الاشباع طبقا لعدة عوامل مختلفة—أى عوامل الصحة العامة والدوافع، بالتناوب. ولذلك ترتبط دافعية العامل نحو عمل ما بحالة الاشباع الوظيفى لديه. حيث يمكن للدافعية أن تظهر كأنها عامل داخلى الذي من شأنه يدفع الأفراد لتحقيق أهداف خاصة وتنظيمية(هوسكينسين، بورتر، ورينش، ص133). العوامل المحفزة هي تلك الجوانب الوظيفية التي تجعل الناس يرغبون في القيام بها، وتوفر للناس، مع الارتياح، على سبيل المثال في إنجاز العمل، والاعتراف، وفرص الترقية. كل تلك العوامل تعتبر جوهرية بالنسبة للوظيفة أو للعمل المراد انجازه. وتشمل عوامل الصحة العامة مظاهر بيئة العمل مثل الدفع ,سياسات الشركة، ممارسات الاشراف، وشروط العمل الأخرى.
وبينما نشط نموذج هيرتزبيرج، لم يتمكن الباحثون من اثبات النموذج تجريبيا, حيث أشار كلا من هاكمان وأولدهام أن صيغة نموذج هيرتزبيرج الأصلية ما هي إلا صناعة نظرية فحسب. وعلاوة على ذلك, لم تلتفت النظرية إلى الفروق الفردية, حيث تشير إلى كافة العاملين بطرق متماثلة من حيث تغير عوامل الصحة العامة الدافعية وأخيرا, تم توجيه النقد للنموذج من حيث عدم توافر إمكانية قياس درجة عوامل الصحة العامة الدافعية.
نموذج خصائص الوظيفة
اقترح هاكمان وأولدهام نموذجا لخصاص الوظيفة, والذي يتم تطبيقه كهيكل لدراسة مدى تأثير خصائص وظيفة ما على مخرجات العمل قي حد ذاته, بما قي ذلك الاشباع الوظيفى. حيث يشير النموذج إلى خمسة خصائص مميزة للوظيفة (تنوع المهارة، أهمية المهام, دلالة المهام, الاستقلال الذاتى, والتغذية المرتدة) والتي بدورها تعكس ثلاث حالات نفسية (الخبرة المتأنية, المسؤولية التامة عن المخرجات, الدراية التامة بالنتائج المحددة), مما يؤثر على مخرجات العمل ككل(الاشباع الوظيفى, ظاهرة الغياب عن العمل, الدافعية, الخ). ومن ثم تكون الخمسة خصائص سجلا محتملا لدافعية الوظيفة, والذي يمكن استخدامه كمعيار لتأثير الوظيفة على اتجاهات وسلوكيات العاملين---. وتمد نتائج تحليل الدراسات والتي تقيم هيكل العمل من خلال النموذج بعض الدعم لنموذج خصائص الوظيفة.
الاتصال الزائد والاتصال الناقص
وتعتبر إدارة مطالب الاتصال واحدة من أهم جوانب العمل بالنسبة للفرد والتي يواجهها الفرد قي وظيفته (كراير، كى جى، وستبروك، ال.، ص 85). يمكن أن توصف بأنها تطالب حمولة الاتصالات، والتي تشير إلى "أن معدل وتعقيد مدخلات الاتصالات الفرد يجب أن العملية في إطار زمنية معينة (Faraca، مونجي، وراسل، 1977)." ويمكن للأفراد في مؤسسة ما تجربة الاتصال الزائد والاتصال الناقص والذي يمكن أن يؤثر على مستوى الاشباع الوظيفي. ويمكن حدوث الاتصال الزائد عندما "يتلقى الفرد الكثير من الرسائل في فترة قصيرة من الوقت والذي يمكن أن يسبب عدم تنظيم قي كم المعلومات أو عندما يواجه الفرد رسائل أكثر تعقيدا والتي تكون أكثر صعوبة في معالجتها (فاراك، مونج، وراسل، 1997)." ونتيجة لهذه العملية، "نظرا لأسلوب الفرد في العمل والدافع لديه لإكمال المهمة، وعند زيادة المدخلات عن المخرجات، يدرك الفرد حالة من الزيادة (كراير، كي جى، وستبروك، ال، ص 86) والتي يمكن أن أن تتعلق إيجابيا أو سلبيا بالاشباع الوظيفي. وفي المقابل، يمكن حدوث الاتصال الناقص عند ترسل الرسائل أو المدخلات بكم أقل من قدرة الفرد على معالجتها (فاراك، مونج، وراسل، 1997). " ووفقا لفكرة الاتصال الزائد والناقص، إذا لم يحصل الفرد على قدر كاف من المدخلات بشأن الوظيفة أو إذا لم ينجح في معالجة هذه المدخلات، تصيب الفرد حالة من عدم الاشباع، ويصبح محبطا، وغير سعيد بعمله الأمر الذي يؤدي إلى انخفاض مستوى الاشباع الوظيفي
قياس الاشباع الوظيفي
هناك أساليب كثيرة لقياس الاشباع الوظيفي. هناك أساليب كثيرة لقياس الاشباع الوظيفي. حتى الآن، يعتبر الأسلوب الأكثر شيوعا لجمع البيانات المتعلقة بالاشباع الوظيفي هو مقياس ليكرت (نسبة لرينسيز ليكرت). وتشمل الأساليب الأخرى والأقل شيوعا لقياس الاشباع الوظيفي : أسئلة بنعم / ولا ،أسئلة الصواب / والخطأ، وأسئلة اكمال الفراغات، والقوائم مرجعية، الاختيار من متعدد. يتم جمع مثل تلك البيانات عادة باستخدام نظام إدارة اقتراحات مرجعية للمشاريع.
مؤشر وصف الوظيفة، الذي أنشأه سميث، كندال، وهولين (1969)، هو استبيان محدد للاشباع الوظيفي الذي تم استخدامه على نطاق واسع. حيث يقيس مستوى الاشباع لدى الفرد طبقا لخمسة جوانب : الأجر، والترقيات، وفرص الترقية، وزملاء العمل، والإشراف، والعمل نفسه. ويعتبر المقياس بسيطا ،حيث يستطيع المشاركون الإجابة إما بنعم، أوبلا، أو لا أستطيع أن أقرر (المشار إليها بعلامة الاستفهام "؟") ردا على ما إذا كانت الجملة المذكورة تتعلق ببيانات تصف بدقة وظيفة الفرد.
ويعتبر مؤشر الوظيفة العام قياس للاشباع الوظيفي ككل. حيث يعد نموذجا متطورا لمؤشر وصف الوظيفة لأن الأخير يركز كثيرا على النواحي الفردية وليس على قدر الاشباع الوظيفى في العمل بشكل عام.
وتشمل الاستبيانات الأخرى للاشباع الوظيفى ما يلى : استبيان ولاية مينيسوتا للاشباع، وفحص الاشباع الوظيفي، ومقياس الأوجه حيث يقيس استبيان ولاية مينيسوتا الاشباع الوظيفى قي 20 جانب، وبه نموذج مطول يضم 100 سؤال (خمسة بنود لكل جانب) ونموذج مصغر يضم 20 سؤالا (بند واحد لكل وجه). ويشمل فحص الاشباع الوظيفى استبيانا يضم 36 سؤالا والذي يقيس تسعة جوانب من الاشباع الوظيفي. وأخيرا، فإن مقياس الأوجه للاشباع الوظيفي، بوصفه واحدا من أول المقاييس المستخدمة على نطاق واسع، يقيس درجة الاشباع الوظيفى ككل ،وذلك باستخدام بندا واحدا فقط حيث يجيب فيه المشاركون عن طريق اختيار أحد الأوجه.
اتصال المسؤول الأعلى
يعتبر اتصال المسؤول الأعلى ذو تأثير هام على الاشباع الوظيفى في بيئة العمل. حيث يمكن أن تؤثر معاملة المشرف للعمال على الاشباع الوظيفى اما ايجابيا أو سلبيا. ويعتبر السلوك التفأعلى مثل تعبير الوجه، واتصال العين، التعبيرات الصوتية، وحركة الجسم أمرا حاسما في التأثير على العلاقة بين الرئيس والمرؤوس (تيفين، ص 156). وتلعب الرسائل الشفهية دورا محوريا في التفاعل بين الأفراد فيما يتعلق بتكوين انطباع، والخداع، والجذب والتأثير الاجتماعي، والتعبير العاطفي (بورجون، بولر، ووودال، 1996). حيث تساعد الرسائل الشفهية الفورية من المشرف على زيادة مشاركة الأفراد مع مرؤوسيهم مما يؤثر على الاشباع الوظيفي كما تعتبر الطريقة التي يتواصل بها المشرفين مع مرؤوسيهم أكثر أهمية من المحتوى اللفظي (تيفين، ص 156). ويعتبر الأفراد الذين لا يروق لهم، أو يفكرون بشكل سلبي تجاه رؤسائهم أقل رغبة في التواصل أو الدافعية للعمل بينما يعتبر الأفراد الذين يحبون ويفكرون بشكل إيجابي تجاه المشرف على درجة أكبر من التواصل والاشباع بشأن وظيفتهم وبيئة العمل على حد سواء. حيث تعد العلاقة بين الرئيس والمرؤوس عاملا غاية قي الأهمية بالنسبة لبيئة العمل.. ولذلك، يعد المشرف الذي يستخدم عبارات التشجيع، والود، وأساليب التواصل المفتوحة أكثر استعدادا لتلقي ردود فعل إيجابية وعالية من الاشباع الوظيفى من مرؤوسيه قي حين يتلقى المشرف غير الاجتماعى، غير الودود والذي لا يكن لديه استعدادا للتواصل بشكل طبيعى مع البيئة والمجتمع ردود فعل سلبية جدا مما يؤدى إلى انخفاض نسبة الاشباع الوظيفي من قبل المرؤوسين قي بيئة العمل..
الاشباع الوظيفي والعواطف
تعتبر الحالة المزاجية والعواطف المادة الخام التي تجتمع لتشكل العناصر الفعالة للاشباع الوظيفى. (وييس وكروبانزانو,1996). فتأثير الحالات المزاجية يدوم طويلا لكن غالبا ما تكون أقل معرفة للمصدر ,قي حين تكون المشاعر أكثر عمقا, وغير واضحة الملامح أو الأسباب.
فهناك دليل واضح قي الأدب يبين أن الحالات المزاجية تتعلق بشكل أساسي بالاشباع الوظيفى. كما توجد العواطف الايجابية والسلبية بدرجة كبيرة ومتعلقة بالاشباع الوظيفى.
حيث ثبت أن مجموعة المشاعر الايجابية الصافية أفضل قي التنبوء بالاشباع الوظيفى من العواطف الايجابية المركزة عندما تظهر إلى حيز التنفيذ.
العاطفة تنظيم العمل والعاطفة هي أيضا ذات الصلة الرضا الوظيفي. حيث يشير تنظيم العمل (أو تنظيم الإدارة) إلى الجهود المختلفة لإدارة الحالات والظواهر الشعورية. بينما يشمل تنظيم العاطفة جميع الجهود الواعية وغير الواعية لزيادة ولاستمرار أو تقليل أحد أو أكثر من مكونات العاطفة. وبرغم تأكيد الدراسات الحديثة الخاصة بتداعيات العمل العاطفى آثاره الضارة على العمال, وأشارت الدراسات على العمال قي مختلف الوظائف إلى أن تداعيات العمل العاطفى لا تشكل أية آثار سلبية من أى نوع.
فقد وجد أن قمع المشاعر غير السارة يقلل من درجة الاشباع الوظيفي، بينما تعزيز المشاعر السارة يزيد من درجة الاشباع الوظيفي. فلفهم كيفية ارتباط تنظيم العاطفة بالاشباع الوظيفى علينا الإشارة إلى نموذجين :
1.التنافر العاطفي. التنافر العاطفي هو حالة من التناقض بين الحقائق العامة للعواطف والتجارب الداخلية للمشاعرحيث غالبا ما يتبع عملية تنظيم العواطف.حالة من التنافر العاطفي المرتبط باستنفاد كم كبير من العاطفة، وانخفاض الالتزام التنظيمي، وانخفاض الاشباع الوظيفي.
2.نموذج التفاعل الاجتماعي للأخذ بمنظور التفاعل الاجتماعي، وربما ينتج تنظيم عاطفة العمال الاستجابات من خلال لقاءات بين الأشخاص الآخرين في وقت لاحق والتي تؤثر بطبيعة الحال على الاشباع الوظيفي. فعلى سبيل المثال : إن تراكم الردود الايجابية للعواطف اللطيفة قد يؤثر ايجابا على الاشباع الوظيفي
كما قد يزيد أداء العمل العاطفي من فرص النتائج المرجوة التي تنعكس على الاشباع الوظيفي.
العلاقات والآثار العملية
يمكن للاشباع الوظيفى أن يكون معيارا يوضح كيف يشعر العاملون تجاه وظائفهم ومؤشرا لسلوكيات العمل مثل المواطنة التنظيمية، الغياب والمداومة. كذلك ,يمكن أن يوازن الاشباع الوظيفى بين علاقة اختلافات الشخصية وسلوكيات العمل المنحرف.
بينت إحدى الأبحاث التوافق بين الاشباع الوظيفى والاشباع الحياتى بصفة عامة. حيث يتسم ذلك الترابط بالتناغم ,بمعنى أن الأفراد الذين يقنعون بحياتهم يشعرون بالرضا عن وظائفهم ومن يرضى عن وظيفته يقنع بحياته. بيد أن بعض البحوث وجدت أن مستوى الاشباع الوظيفي لا يرتبط بالرضا عن الحياة بدرجة كبيرة وذلك عندما توضع قي الاعتبار بعض المتغيرات الأخرى مثل الاشباع الغير وظيفى وتقييم النفس.
وقد أوضحت بعض الهيئات أن للاشباع الوظيفى جوانب أخرى مرتبطة بدرجة الإنتاجية قي الوظيفة. وتعتبر تلك المعلومة غاية قي الأهمية بالنسبة للباحثين ورجال الأعمال, حيث ترتبط فكرة الاشباع والأداء الوظيفى بعضهما البعض كما تنادى به بعض وسائل الاعلام وبعض الأعمال الأدبية غير الأكاديمية وقد أظهرت نتائج أحد التحليلات حديثا وجود متوسط ترابط غير صحيح بين الاشباع الوظيفى والإنتاجية ليصل إلى س=18؛ قيمة التناغم الحقيقى, الذي تم تعديلها لأعمال البحث وتعتبر غير موثوق بها، س=30. وإضافة إلى ذلك, وجد البحث أن العلاقة بين الاشباع والأداء يمكن أن يصور قي ظل صعوبات العمل, حيث تزداد نسبة الترابط بين الاشباع والإنتاجية قي الوظائف الأكثر تعقيدا(ρ=.52) من الوظائف التي بها معدلات أقل(ρ=.29). وباختصار, فإن العلاقة بين الاشباع والإنتاجية تعتبر غير واضحة المعالم ويمكن أنت تتأثر بالعديد من العوامل الأخرى، ولاينبغى للفكرة التي تنادى بأن "العامل السعيد عامل منتج" أن تكون معيارا لصانعى القرار داخل المنظمات.
وفيما يتعلق بالأداء الوظيفى ،يمكن أن تكون شخصية الموظف أكثر أهمية من الاشباع الوظيفي. حيث يعتقد أن العلاقة بين الاشباع الوظيفي والأداء علاقة زائفة ؛ وبدلا من ذلك، يعتبر كلا من الاشباع والإنتاجية حصيد لشخصية العامل ذاته.
التعريفات
قد تم تعريف حالة الاشباع الوظيفي بأنها حالة عاطفية ممتعة ناجمة عن استحسان المرء لوظيفته, انطباع الفرد الايجابى تجاه وظيفته، شعور الفرد تجاه وظيفته. وقد أشار وييس Weiss إلى الاشباع الوظيفي بأنها موقف قي حين أوضح إلى ضرورة تركيز الباحثون على جوانب التقييم المعرفية والتي تشمل التأثير (العاطفة), المعتقدات والسلوكيات. وقد بين هذا التعريف قدرة الأفراد على تكوين مواقف تجاه وظائفهم من خلال مراعاة مشاعرنا ومعتقداتنا وسلوكنا.'
التاريخ
وتعد دراسات هاوثورن واحدة من أكبر المقدمات لدراسة الاشباع الوظيفي. حيث أشارت تلك الدراسات (1924-1933)، تحت اشراف التون مايو بكلية هارفارد للأعمال، إلى العثور على آثار الظروف المختلفة (وأبرزها الحالة الايجابية) على إنتاجية العمال. وأظهرت هذه الدراسات في نهاية المطاف أن التغيرات البسيطة في ظروف العمل تعمل مؤقتا على زيادة الإنتاجية (تسمى تأثير هاوثورن). ووجد لاحقا أن هذه الزيادة نتجت، لا بسبب الأوضاع الجديدة، ولكن للعلم بمجرد ملاحظتهم. هذا الاكتشاف يقدم دليلا قويا على أن يعمل الناس لأغراض أخرى من الدفع، والتي مهدت الطريق أمام الباحثين في دراسة عوامل أخرى في الرضا الوظيفي.
وللإدارة العلمية (آكا توليريزم) تأثيرا كبيرا على دراسة الاشباع الوظيفي. فريدريك وينسلو تايلور '1911 كتاب، ومبادئ الإدارة العلمية، جادل بأن هناك واحدة أفضل وسيلة لأداء أي عمل معين المهمة. حيث يتعلق هذا الكتاب بالتغير قي فلسفة الإنتاج الصناعي، محدثا تغير من مهارات العمل اليدوى والبسيط وصولا لاتجاهات أكثر تقدما قي خطوط الإنتاج واجور العمل ولقد زادت الإنتاجية من جراء تطبيق الإدارة العلمية على الصناعات وذلك بسبب اجبار العمال على العمل بوتيرة أسرع. وعلى الرغم من حالة التعب وعدم الرضا التي انتابتهم، اهتم الباحثون بالاجابة على المزيد من الأسئلة حيال الاشباع الوظيفي. كما تجدر الإشارة إلى أن دابليو ال برايان، والتر ديل سكوت, وهوجو مونستربيرج قد طبقوا آليات العمل طبقا لنظرية تايلور.
وأشار البعض بأن التسلسل الهرمي للاحتياجات النظرية لماسلو، نظرية الدوافع، وضعت الأساس لنظرية الاشباع الوظيفي وفسرت هذه النظرية حاجة البشر لتلبية خمسة احتياجات أساسية في الحياة—الاحتياجات الفسيولوجية، واحتياجات الأمان، والاحتياجات الاجتماعية، وتقدير الاحتياجات الذاتية، وتحقيق الذات حيث يعتبر هذا النموذج بمثابة أساس جيد من خلاله استطاع الباحثون من تطوير نظريات الاشباع الوظيفي.
نماذج من الاشباع الوظيفي
نظرية التأثيريعتبر تصنيف إدوين ايه لوك لنظرية التأثير (1976) اشهرنموذج للاشباع الوظيفي. حيث تقوم تلك النظرية على الفرق بين ما يريده الفرد من خلال وظيفته وبين ما هو كائن بالفعل. كذلك، فإن نظرية تنص على أن كم واحد أحد وجوه القيم معين من مجالات العمل (مثل درجة من الاستقلالية في موقف (المعتدلين مدى ارتياح / راضين واحدة عندما تصبح التوقعات / أرين 'ر الحد. عندما يكون الشخص القيم وجها لوجه الخصوص على وظيفة، عن ارتياحه هو أكثر كثيرا، انعكس إيجابا (عندما توقعات استوفيت) وسلبا (عندما لا تلبى التوقعات)، مقارنة بواحد من الذين لا قيمة تلك الأوجه. ولمزيد من التوضيح, إذا ما قام أحد العاملين ولنفرض س بتقييم أحد جوانب عمله قي حين لم يكترث العامل ص مثلا, عندئذ يحقق العامل س درجة عاليه من الاشباع بمكانته قي عمله والتي تتطلب درجة عالية من الاستقلالية وبالطبع يكون غير مقتنع بمكانة دون التي يطمح إليها بالمقارنة مع نظيره ص.كما تؤكد تلك النظرية على التركيز على أحد الجوانب سيؤدى بطبيعة الحال إلى خلق شعور قوى بعدم الإشباع حيال تقييم العامل لأحد الجوانب أكثر من الحد الطبيعى.
نظرية الميول
تعد نظرية الميول أحد النظريات المعروفة قي مجال الاشباع الوظيفى. بل هو نظرية عامة للغاية يوحي بأن الناس قد التصرفات الفطرية التي تسبب لهم لديهم ميول نحو تحقيق مستوى معين من الارتياح، بغض النظر عن وظيفة واحدة. هذا النهج أصبح ملحوظا تفسير الرضا الوظيفي في ضوء الأدلة على الرضا الوظيفي تميل إلى أن تكون مستقرة على مر الزمن وعبر المهن والوظائف. كما أكد الباحثون على أن التوائم المتطابقة لديهم نفس مستويات الاشباع الوظيفى.
ويعد نموذج التقييم الذاتى للجوهر أحد أهم النماذج التي تضيق نطاق نظرية الميول, والتي عرضها تيموثى ايه جادج عام 1998. القاضي القول بأن هناك أربعة كور التقييمات الذاتية التي تحدد واحد للتخلص من نحو الرضا الوظيفي : احترام الذات، والذات العامة والفاعلية، موقع السيطرة، والعصابية. وتقر هذه النظرية على أن المستويات العليا من احترام الذات (قيمة المرء بذاته) وفاعلية الذات العامة(ايمان المرء بقدراته) يؤديان إلى مزيد من الاشباع الوظيفى. بالإضافة إلى امتلاك الفرد بقوة تحكم داخلية(ايمان المرء بالسيطرة التامة على مجريات حياته, مواجها ضغوط الحياة الخارجية التي تسيطر بطبيعة الحال على الحياة) يؤديان بالضرورة إلى مزيد من الاشباع الوظيفى. وأخيرا, تؤدى مستويات العصابية المنخفضة إلى مزيد من الاشباع الوظيفى.
نظرية العاملين (نظرية الصحة العامة الدافعية)
تفسر نظرية فريدريك هيرتزبرج (التي تعرف باسم نظرية الصحة العامة الدافعية) الاشباع والدافعية قي بيئة العمل. حيث ترتبط تلك النظرية بالاشباع وعدم الاشباع طبقا لعدة عوامل مختلفة—أى عوامل الصحة العامة والدوافع، بالتناوب. ولذلك ترتبط دافعية العامل نحو عمل ما بحالة الاشباع الوظيفى لديه. حيث يمكن للدافعية أن تظهر كأنها عامل داخلى الذي من شأنه يدفع الأفراد لتحقيق أهداف خاصة وتنظيمية(هوسكينسين، بورتر، ورينش، ص133). العوامل المحفزة هي تلك الجوانب الوظيفية التي تجعل الناس يرغبون في القيام بها، وتوفر للناس، مع الارتياح، على سبيل المثال في إنجاز العمل، والاعتراف، وفرص الترقية. كل تلك العوامل تعتبر جوهرية بالنسبة للوظيفة أو للعمل المراد انجازه. وتشمل عوامل الصحة العامة مظاهر بيئة العمل مثل الدفع ,سياسات الشركة، ممارسات الاشراف، وشروط العمل الأخرى.
وبينما نشط نموذج هيرتزبيرج، لم يتمكن الباحثون من اثبات النموذج تجريبيا, حيث أشار كلا من هاكمان وأولدهام أن صيغة نموذج هيرتزبيرج الأصلية ما هي إلا صناعة نظرية فحسب. وعلاوة على ذلك, لم تلتفت النظرية إلى الفروق الفردية, حيث تشير إلى كافة العاملين بطرق متماثلة من حيث تغير عوامل الصحة العامة الدافعية وأخيرا, تم توجيه النقد للنموذج من حيث عدم توافر إمكانية قياس درجة عوامل الصحة العامة الدافعية.
نموذج خصائص الوظيفة
اقترح هاكمان وأولدهام نموذجا لخصاص الوظيفة, والذي يتم تطبيقه كهيكل لدراسة مدى تأثير خصائص وظيفة ما على مخرجات العمل قي حد ذاته, بما قي ذلك الاشباع الوظيفى. حيث يشير النموذج إلى خمسة خصائص مميزة للوظيفة (تنوع المهارة، أهمية المهام, دلالة المهام, الاستقلال الذاتى, والتغذية المرتدة) والتي بدورها تعكس ثلاث حالات نفسية (الخبرة المتأنية, المسؤولية التامة عن المخرجات, الدراية التامة بالنتائج المحددة), مما يؤثر على مخرجات العمل ككل(الاشباع الوظيفى, ظاهرة الغياب عن العمل, الدافعية, الخ). ومن ثم تكون الخمسة خصائص سجلا محتملا لدافعية الوظيفة, والذي يمكن استخدامه كمعيار لتأثير الوظيفة على اتجاهات وسلوكيات العاملين---. وتمد نتائج تحليل الدراسات والتي تقيم هيكل العمل من خلال النموذج بعض الدعم لنموذج خصائص الوظيفة.
الاتصال الزائد والاتصال الناقص
وتعتبر إدارة مطالب الاتصال واحدة من أهم جوانب العمل بالنسبة للفرد والتي يواجهها الفرد قي وظيفته (كراير، كى جى، وستبروك، ال.، ص 85). يمكن أن توصف بأنها تطالب حمولة الاتصالات، والتي تشير إلى "أن معدل وتعقيد مدخلات الاتصالات الفرد يجب أن العملية في إطار زمنية معينة (Faraca، مونجي، وراسل، 1977)." ويمكن للأفراد في مؤسسة ما تجربة الاتصال الزائد والاتصال الناقص والذي يمكن أن يؤثر على مستوى الاشباع الوظيفي. ويمكن حدوث الاتصال الزائد عندما "يتلقى الفرد الكثير من الرسائل في فترة قصيرة من الوقت والذي يمكن أن يسبب عدم تنظيم قي كم المعلومات أو عندما يواجه الفرد رسائل أكثر تعقيدا والتي تكون أكثر صعوبة في معالجتها (فاراك، مونج، وراسل، 1997)." ونتيجة لهذه العملية، "نظرا لأسلوب الفرد في العمل والدافع لديه لإكمال المهمة، وعند زيادة المدخلات عن المخرجات، يدرك الفرد حالة من الزيادة (كراير، كي جى، وستبروك، ال، ص 86) والتي يمكن أن أن تتعلق إيجابيا أو سلبيا بالاشباع الوظيفي. وفي المقابل، يمكن حدوث الاتصال الناقص عند ترسل الرسائل أو المدخلات بكم أقل من قدرة الفرد على معالجتها (فاراك، مونج، وراسل، 1997). " ووفقا لفكرة الاتصال الزائد والناقص، إذا لم يحصل الفرد على قدر كاف من المدخلات بشأن الوظيفة أو إذا لم ينجح في معالجة هذه المدخلات، تصيب الفرد حالة من عدم الاشباع، ويصبح محبطا، وغير سعيد بعمله الأمر الذي يؤدي إلى انخفاض مستوى الاشباع الوظيفي
قياس الاشباع الوظيفي
هناك أساليب كثيرة لقياس الاشباع الوظيفي. هناك أساليب كثيرة لقياس الاشباع الوظيفي. حتى الآن، يعتبر الأسلوب الأكثر شيوعا لجمع البيانات المتعلقة بالاشباع الوظيفي هو مقياس ليكرت (نسبة لرينسيز ليكرت). وتشمل الأساليب الأخرى والأقل شيوعا لقياس الاشباع الوظيفي : أسئلة بنعم / ولا ،أسئلة الصواب / والخطأ، وأسئلة اكمال الفراغات، والقوائم مرجعية، الاختيار من متعدد. يتم جمع مثل تلك البيانات عادة باستخدام نظام إدارة اقتراحات مرجعية للمشاريع.
مؤشر وصف الوظيفة، الذي أنشأه سميث، كندال، وهولين (1969)، هو استبيان محدد للاشباع الوظيفي الذي تم استخدامه على نطاق واسع. حيث يقيس مستوى الاشباع لدى الفرد طبقا لخمسة جوانب : الأجر، والترقيات، وفرص الترقية، وزملاء العمل، والإشراف، والعمل نفسه. ويعتبر المقياس بسيطا ،حيث يستطيع المشاركون الإجابة إما بنعم، أوبلا، أو لا أستطيع أن أقرر (المشار إليها بعلامة الاستفهام "؟") ردا على ما إذا كانت الجملة المذكورة تتعلق ببيانات تصف بدقة وظيفة الفرد.
ويعتبر مؤشر الوظيفة العام قياس للاشباع الوظيفي ككل. حيث يعد نموذجا متطورا لمؤشر وصف الوظيفة لأن الأخير يركز كثيرا على النواحي الفردية وليس على قدر الاشباع الوظيفى في العمل بشكل عام.
وتشمل الاستبيانات الأخرى للاشباع الوظيفى ما يلى : استبيان ولاية مينيسوتا للاشباع، وفحص الاشباع الوظيفي، ومقياس الأوجه حيث يقيس استبيان ولاية مينيسوتا الاشباع الوظيفى قي 20 جانب، وبه نموذج مطول يضم 100 سؤال (خمسة بنود لكل جانب) ونموذج مصغر يضم 20 سؤالا (بند واحد لكل وجه). ويشمل فحص الاشباع الوظيفى استبيانا يضم 36 سؤالا والذي يقيس تسعة جوانب من الاشباع الوظيفي. وأخيرا، فإن مقياس الأوجه للاشباع الوظيفي، بوصفه واحدا من أول المقاييس المستخدمة على نطاق واسع، يقيس درجة الاشباع الوظيفى ككل ،وذلك باستخدام بندا واحدا فقط حيث يجيب فيه المشاركون عن طريق اختيار أحد الأوجه.
اتصال المسؤول الأعلى
يعتبر اتصال المسؤول الأعلى ذو تأثير هام على الاشباع الوظيفى في بيئة العمل. حيث يمكن أن تؤثر معاملة المشرف للعمال على الاشباع الوظيفى اما ايجابيا أو سلبيا. ويعتبر السلوك التفأعلى مثل تعبير الوجه، واتصال العين، التعبيرات الصوتية، وحركة الجسم أمرا حاسما في التأثير على العلاقة بين الرئيس والمرؤوس (تيفين، ص 156). وتلعب الرسائل الشفهية دورا محوريا في التفاعل بين الأفراد فيما يتعلق بتكوين انطباع، والخداع، والجذب والتأثير الاجتماعي، والتعبير العاطفي (بورجون، بولر، ووودال، 1996). حيث تساعد الرسائل الشفهية الفورية من المشرف على زيادة مشاركة الأفراد مع مرؤوسيهم مما يؤثر على الاشباع الوظيفي كما تعتبر الطريقة التي يتواصل بها المشرفين مع مرؤوسيهم أكثر أهمية من المحتوى اللفظي (تيفين، ص 156). ويعتبر الأفراد الذين لا يروق لهم، أو يفكرون بشكل سلبي تجاه رؤسائهم أقل رغبة في التواصل أو الدافعية للعمل بينما يعتبر الأفراد الذين يحبون ويفكرون بشكل إيجابي تجاه المشرف على درجة أكبر من التواصل والاشباع بشأن وظيفتهم وبيئة العمل على حد سواء. حيث تعد العلاقة بين الرئيس والمرؤوس عاملا غاية قي الأهمية بالنسبة لبيئة العمل.. ولذلك، يعد المشرف الذي يستخدم عبارات التشجيع، والود، وأساليب التواصل المفتوحة أكثر استعدادا لتلقي ردود فعل إيجابية وعالية من الاشباع الوظيفى من مرؤوسيه قي حين يتلقى المشرف غير الاجتماعى، غير الودود والذي لا يكن لديه استعدادا للتواصل بشكل طبيعى مع البيئة والمجتمع ردود فعل سلبية جدا مما يؤدى إلى انخفاض نسبة الاشباع الوظيفي من قبل المرؤوسين قي بيئة العمل..
الاشباع الوظيفي والعواطف
تعتبر الحالة المزاجية والعواطف المادة الخام التي تجتمع لتشكل العناصر الفعالة للاشباع الوظيفى. (وييس وكروبانزانو,1996). فتأثير الحالات المزاجية يدوم طويلا لكن غالبا ما تكون أقل معرفة للمصدر ,قي حين تكون المشاعر أكثر عمقا, وغير واضحة الملامح أو الأسباب.
فهناك دليل واضح قي الأدب يبين أن الحالات المزاجية تتعلق بشكل أساسي بالاشباع الوظيفى. كما توجد العواطف الايجابية والسلبية بدرجة كبيرة ومتعلقة بالاشباع الوظيفى.
حيث ثبت أن مجموعة المشاعر الايجابية الصافية أفضل قي التنبوء بالاشباع الوظيفى من العواطف الايجابية المركزة عندما تظهر إلى حيز التنفيذ.
العاطفة تنظيم العمل والعاطفة هي أيضا ذات الصلة الرضا الوظيفي. حيث يشير تنظيم العمل (أو تنظيم الإدارة) إلى الجهود المختلفة لإدارة الحالات والظواهر الشعورية. بينما يشمل تنظيم العاطفة جميع الجهود الواعية وغير الواعية لزيادة ولاستمرار أو تقليل أحد أو أكثر من مكونات العاطفة. وبرغم تأكيد الدراسات الحديثة الخاصة بتداعيات العمل العاطفى آثاره الضارة على العمال, وأشارت الدراسات على العمال قي مختلف الوظائف إلى أن تداعيات العمل العاطفى لا تشكل أية آثار سلبية من أى نوع.
فقد وجد أن قمع المشاعر غير السارة يقلل من درجة الاشباع الوظيفي، بينما تعزيز المشاعر السارة يزيد من درجة الاشباع الوظيفي. فلفهم كيفية ارتباط تنظيم العاطفة بالاشباع الوظيفى علينا الإشارة إلى نموذجين :
1.التنافر العاطفي. التنافر العاطفي هو حالة من التناقض بين الحقائق العامة للعواطف والتجارب الداخلية للمشاعرحيث غالبا ما يتبع عملية تنظيم العواطف.حالة من التنافر العاطفي المرتبط باستنفاد كم كبير من العاطفة، وانخفاض الالتزام التنظيمي، وانخفاض الاشباع الوظيفي.
2.نموذج التفاعل الاجتماعي للأخذ بمنظور التفاعل الاجتماعي، وربما ينتج تنظيم عاطفة العمال الاستجابات من خلال لقاءات بين الأشخاص الآخرين في وقت لاحق والتي تؤثر بطبيعة الحال على الاشباع الوظيفي. فعلى سبيل المثال : إن تراكم الردود الايجابية للعواطف اللطيفة قد يؤثر ايجابا على الاشباع الوظيفي
كما قد يزيد أداء العمل العاطفي من فرص النتائج المرجوة التي تنعكس على الاشباع الوظيفي.
العلاقات والآثار العملية
يمكن للاشباع الوظيفى أن يكون معيارا يوضح كيف يشعر العاملون تجاه وظائفهم ومؤشرا لسلوكيات العمل مثل المواطنة التنظيمية، الغياب والمداومة. كذلك ,يمكن أن يوازن الاشباع الوظيفى بين علاقة اختلافات الشخصية وسلوكيات العمل المنحرف.
بينت إحدى الأبحاث التوافق بين الاشباع الوظيفى والاشباع الحياتى بصفة عامة. حيث يتسم ذلك الترابط بالتناغم ,بمعنى أن الأفراد الذين يقنعون بحياتهم يشعرون بالرضا عن وظائفهم ومن يرضى عن وظيفته يقنع بحياته. بيد أن بعض البحوث وجدت أن مستوى الاشباع الوظيفي لا يرتبط بالرضا عن الحياة بدرجة كبيرة وذلك عندما توضع قي الاعتبار بعض المتغيرات الأخرى مثل الاشباع الغير وظيفى وتقييم النفس.
وقد أوضحت بعض الهيئات أن للاشباع الوظيفى جوانب أخرى مرتبطة بدرجة الإنتاجية قي الوظيفة. وتعتبر تلك المعلومة غاية قي الأهمية بالنسبة للباحثين ورجال الأعمال, حيث ترتبط فكرة الاشباع والأداء الوظيفى بعضهما البعض كما تنادى به بعض وسائل الاعلام وبعض الأعمال الأدبية غير الأكاديمية وقد أظهرت نتائج أحد التحليلات حديثا وجود متوسط ترابط غير صحيح بين الاشباع الوظيفى والإنتاجية ليصل إلى س=18؛ قيمة التناغم الحقيقى, الذي تم تعديلها لأعمال البحث وتعتبر غير موثوق بها، س=30. وإضافة إلى ذلك, وجد البحث أن العلاقة بين الاشباع والأداء يمكن أن يصور قي ظل صعوبات العمل, حيث تزداد نسبة الترابط بين الاشباع والإنتاجية قي الوظائف الأكثر تعقيدا(ρ=.52) من الوظائف التي بها معدلات أقل(ρ=.29). وباختصار, فإن العلاقة بين الاشباع والإنتاجية تعتبر غير واضحة المعالم ويمكن أنت تتأثر بالعديد من العوامل الأخرى، ولاينبغى للفكرة التي تنادى بأن "العامل السعيد عامل منتج" أن تكون معيارا لصانعى القرار داخل المنظمات.
وفيما يتعلق بالأداء الوظيفى ،يمكن أن تكون شخصية الموظف أكثر أهمية من الاشباع الوظيفي. حيث يعتقد أن العلاقة بين الاشباع الوظيفي والأداء علاقة زائفة ؛ وبدلا من ذلك، يعتبر كلا من الاشباع والإنتاجية حصيد لشخصية العامل ذاته.
